Menos instinto y más estructura: sigue los consejos de Google para contratar a los mejores talentos de marketing

Lisa Stern Haynes / Marzo de 2020

Hoy en día, evitamos hacer conjeturas de cualquier tipo. Preferimos basar nuestras decisiones exclusivamente en entrevistas estructuradas, lo que significa poner en práctica siempre un mismo método para evaluar a los candidatos que solicitan un mismo puesto de trabajo.

Probablemente has oído alguna leyenda urbana sobre el proceso de contratación de Google. Algunas nacieron de la cultura popular, mientras que otras hacen referencia a procesos que la empresa ha dejado de usar. La verdad es que hoy en día evitamos hacer conjeturas de cualquier tipo. Preferimos basar nuestras decisiones exclusivamente en entrevistas estructuradas, lo que significa poner en práctica siempre un mismo método para evaluar a los candidatos que solicitan un mismo puesto de trabajo.

Según estudios externos e internos de Google, las entrevistas estructuradas son mejores que las no estructuradas a la hora de determinar quién desempeñará mejor un trabajo. Los entrevistadores, los candidatos contratados e incluso los candidatos a los que no se les ofreció el puesto afirmaron sentirse más satisfechos con las entrevistas estructuradas porque el proceso les pareció más rápido y las decisiones más justas en comparación con los procesos en los que a cada candidato se le hace preguntas distintas o se usa la intuición o el instinto para evaluarlos.

No se trata de obtener las respuestas "correctas", sino de evaluar el proceso de pensamiento de los candidatos.

Estas son cuatro tácticas que pueden usar los profesionales del marketing para descubrir nuevos talentos mediante entrevistas estructuradas.

No busques las respuestas "correctas"

Antes de hacer una entrevista, haz una lista con las preguntas que haréis tanto tú como los demás entrevistadores. Recuerda que no se trata de obtener las respuestas "correctas", sino de evaluar el proceso de pensamiento de los candidatos.

Empieza por anotar las habilidades y atributos que debería tener el candidato ideal. Por ejemplo, ¿debería ser emprendedor, aceptar bien las órdenes, sentirse cómodo asumiendo riesgos…? Si es posible, pregúntale a alguien que tenga experiencia en el puesto qué habilidades son más importantes. A partir de ahí, redacta preguntas diseñadas para evaluar esos atributos y habilidades.

Por ejemplo, supongamos que quieres evaluar las habilidades de estrategia digital de los candidatos. La primera pregunta podría ser: "¿Puedes decirme cuál ha sido la campaña de más éxito que has hecho para llegar a una audiencia online?". A continuación, puedes preparar preguntas de seguimiento que animen a los candidatos a explicar su proceso de pensamiento, como: "¿Qué datos tuviste en cuenta durante la fase de planificación?", "¿Cómo comprobaste que la campaña tuvo éxito?" o "¿Cómo mejorarías la campaña si volvieras a publicarla?".

También puedes hacer preguntas en un orden determinado para ayudar a los candidatos a romper el hielo. Puedes hacer primero preguntas sobre su experiencia ("Háblame sobre alguna vez en la que…"). Después, puedes pasar a preguntas hipotéticas más difíciles ("Si pasara esto, ¿qué harías?").

No dejes que te influyan tus preferencias personales

Es fácil que te dejes llevar de forma inconsciente por tus preferencias personales durante el proceso de evaluación, lo que hará que te resulte difícil evaluar las habilidades de los candidatos con imparcialidad. Es posible que tengas un mal día cuando entrevistes a un candidato o que sientas predilección por alguien que fue a la misma universidad que tú. Puede que el candidato no domine perfectamente tu idioma y te distraigas sin darte cuenta porque hace pausas al hablar o usa expresiones extrañas.

Menos instinto y más estructura: sigue los consejos de Google para contratar a los mejores talentos de marketing

Para evitar eso, puedes crear una guía de calificación que podrás usar durante el proceso de evaluación posterior a la entrevista. Tiene que ser una guía estandarizada que incluya los atributos y habilidades que deben evaluar tus preguntas durante las entrevistas. En esta guía, puedes incluir ejemplos ilustrativos de respuestas malas, inconcluyentes, buenas y excelentes. Todos los entrevistadores podrán usarla para evaluar a los candidatos de forma equitativa al tomar como referencia una serie de expectativas en lugar de calificarlos comparando sus respuestas con las de los demás.

Sé transparente

Cuanto más transparente seas durante el proceso de la entrevista, más seguros se sentirán los candidatos. Antes de la fecha acordada con un candidato, dile cuántas entrevistas se harán, qué cualidades está buscando la empresa, qué calificaciones son importantes para el puesto y qué formato tendrán las preguntas.

Al principio de la entrevista, establece las expectativas. Puedes decirles a los candidatos que tendrán tiempo para hacer preguntas al final de la entrevista y que estarás prestando atención en todo momento aunque te vean tomando notas. Diles, además, que pueden tomar notas en cualquier momento y tomarse su tiempo para pensar antes de responder.

Sé flexible

"Estructura" no es lo mismo que "rigidez". Si un candidato tiene dificultades para responder a una pregunta, no pasa nada por salirte un momento del guion que tienes preparado para darle algo de contexto.

Si el candidato sigue teniendo problemas para responder, puedes incluso redirigir la conversación hacia otra pregunta. De esta forma, no solo estarás creando una experiencia más positiva para los candidatos, sino que podrás controlar la duración de la entrevista.

Por último, puedes terminar con un comentario positivo sobre por qué te gusta trabajar para tu empresa e informarles sobre a quién deben dirigirse a continuación.

Y no olvides darles las gracias por su tiempo.

Una versión de este tutorial se publicó originalmente en la aplicación gratuita Primer.

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