La leadership inclusiva come strumento per valorizzare diversità e inclusione in azienda

Dopo una lunga carriera da manager in banca, Igor Šuran dal 2013 è entrato in Parks – Liberi e Uguali, di cui ora è direttore esecutivo. L’associazione senza scopo di lucro si occupa di aiutare le aziende nella comprensione delle potenzialità e nello sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità, con focus specifico su orientamento sessuale e affettivo, e identità di genere.

In un passato non troppo lontano, in Italia non si parlava di diversità e inclusione in azienda. Oggi, invece, assistiamo a una maggiore volontà di creare un ambiente di lavoro inclusivo e una cultura della voce e dell’ascolto, con il benessere delle persone al centro, nell’ottica dell’intersezionalità delle differenze.

Secondo l’ultimo Parks LGBT+ Diversity Index pubblicato, ad esempio, l’86% delle aziende italiane intervistate dichiara di aver formalizzato una policy di non discriminazione.

Diversità e inclusione in azienda: cosa significa e come valorizzarle

Un’azienda deve rappresentare un luogo sicuro, rispettoso e inclusivo. Un ambiente in cui tutte le persone possono esprimere al massimo il proprio potenziale professionale, senza nascondere orientamento, identità di genere o altre caratteristiche.

Questo tipo di luogo si crea diffondendo conoscenza e consapevolezza su diversità e inclusione in azienda.

Per quello che osservo, le organizzazioni virtuose e inclusive sono quelle che oggi si impegnano ad aiutare attivamente le persone che si riconoscono in una delle varie dimensioni della diversità. Inoltre, sono attente ad aiutare tutte le altre persone a comprendere il significato delle diversità.

Supportano i gruppi di lavoro nello sviluppo di competenze, come il linguaggio inclusivo, e nei comportamenti quotidiani, per rispettare tutte le unicità presenti in azienda. Intervengono per contrastare l’omolesbobistransfobia, proteggere la genitorialità non riconosciuta e facilitare la socialità di quelle persone che stanno compiendo la transizione di genere.

Il ruolo della leadership inclusiva

Se la leadership è intesa come la capacità di fissare, comunicare gli obiettivi e di motivare a raggiungerli, la leadership inclusiva può essere definita come l’insieme di comportamenti che, in aggiunta, valorizza le persone per quello che queste portano in azienda grazie alla propria unicità.

Ne viene che la leadership inclusiva sia un veicolo fondamentale per potenziare diversità e inclusione in azienda nella maniera che descrivevo poco fa. Aiuta a creare le condizioni di sicurezza psicologica affinché anche le persone che si sono sempre nascoste oggi possano sentirsi libere di non farlo più.

I 6 tratti della leadership inclusiva

Tutto deve iniziare con il buon esempio, con ogni parola che viene pronunciata e comportamento che viene manifestato. E più è alta la responsabilità nell’organizzazione e più questo diventa importante.

Riporto i risultati di una ricerca di Deloitte, secondo cui sono 6 i tratti che definiscono la leadership inclusiva:

• impegno vero e genuino, perché le azioni siano il riflesso dei propri valori;
• coraggio e umiltà, per sfidare lo status quo e riconoscere i propri punti di forza e limiti;
• riconoscimento dei propri pregiudizi, per essere consapevoli dell’impatto che questi hanno sull’organizzazione, contrastarli e assicurare che nell’azienda prevalga il principio di meritorietà e non venga limitato il pool di talento a disposizione;
• curiosità, per poter ascoltare senza giudicare, essere empatici e capire profondamente le altre persone;
• intelligenza culturale, per comprendere l’efficacia della diversità;
• collaborazione efficace, per poter valorizzare la pluralità di pensiero e delegare con sicurezza e fiducia negli altri.

Alla luce di ciò, invito sia le persone nella posizione di leadership che tutte le altre, a provare a fare un viaggio nel passato e ricordare quei momenti nella vita in cui si sono sentite escluse.

Questo può aiutare a capire l’intensità della sensazione dell’inclusione, anche senza comprendere esattamente cosa significhi essere una persona esclusa per una propria caratteristica, come l’orientamento sessuale e affettivo o l’identità di genere.

I vantaggi di valorizzare diversità e inclusione in azienda

Una cultura aziendale che promuove la leadership inclusiva e valorizza la diversità, rende l’impresa più forte nel mercato, perché:

• attrae le persone migliori. Oggi, infatti, chi cerca lavoro esige che l’organizzazione sia inclusiva, a prescindere dalla propria appartenenza o meno a una delle dimensioni della diversità;
• rafforza l’equilibrio tra vita e lavoro, il senso di appartenenza e il benessere. Le persone si sentiranno rispettate e maggiormente legate all’organizzazione;
• consolida la motivazione. Le persone che fanno parte di un’azienda inclusiva saranno probabilmente meno tentate di cambiare lavoro a causa della cultura aziendale;
• stimola l’innovazione. Il futuro di un’azienda dipende, infatti, dalla capacità di innovarsi e cogliere le opportunità nei cambiamenti culturali. E la diversità, quando inclusa, stimola l’innovazione;
• anticipa i cambiamenti. Le aziende, infatti, spesso fungono da precursori del cambiamento sociale;
• facilita la gestione delle politiche di risorse umane a livello globale. Anche in presenza di diversi quadri normativi, la cultura inclusiva permette l’applicazione delle politiche aziendali a tutte le realtà;
• migliora il rapporto con tutti gli stakeholder, anche con i clienti.

Oggi non dedicare tempo, energie e risorse a sviluppare una cultura aziendale inclusiva significa non cogliere un’immensa opportunità.

Per quello che osservo, però, credo che stiamo andando nella direzione giusta. La mia visione coraggiosa e ottimista per il futuro è che si parlerà di temi che oggi possono sembrare inimmaginabili, così come poco tempo fa lo era parlare di orientamento e sessuale affettivo o identità di genere in azienda.

Parafrasando Frida Kahlo, spero che il futuro sarà quel luogo e quel momento in cui scorgeremo gli orizzonti laddove fino a ieri vedevamo i confini.