Çeşitliliğin gücü: Marka ve ajanslarda farklı çalışanlardan oluşan ekipler nasıl kurulur ve sürekliliği sağlanır?

David Slocum Ağustos 2019 Dijital Dönüşüm

Rare, kendini henüz yeterince gösterememiş yeteneklerin ilerlemesini ve işletmelerin daha kapsayıcı bir kültüre sahip olmasını amaçlayan bir Google platformu. Rare'de Akademik Direktör olan Profesör David Slocum, farklı çalışanlardan oluşan ekiplerin kurulup bir arada tutulmasına ve bu süreçte daha alakalı kampanyaların oluşturulmasına dair pratik ipuçları veriyor.

Birbirlerine benzer çalışanlardan oluşan ekipler, benzer sonuçlar üretir. Ancak farklı bakış açıları, deneyimler ve beceri grupları etrafında şekillenen, çeşitlilik barındıran ekipler, yaratıcılık ve inovasyona katkıda bulunur. Böylece daha başarılı ürünler sunulabilir ve daha anlamlı pazarlama kampanyaları yürütülebilir.

Neyse ki reklamcılık sektöründe çoğumuz bunun farkındayız. Zor olan şey, bu anlayışı ve kararlılığı tutarlı olarak sürdürmek. Lafta kalan değerlerin ötesine geçip önemli değişimlerin öncüsü olarak iş yerlerinde kapsayıcılığı ve çeşitliliği artırmayı hedefleyen yüzlerce kreatif liderle çalıştım.

Neler mi öğrendim? Tüm iyi niyetinizle neden daha fazlasını yapmanız gerektiğini bilmek çok kolay. Hatta güçlü eylem planları yapıp tek seferlik eğitimler düzenlemek de öyle. İnsanların başkalarına dair bakış açılarını değiştirip çeşitliliğe saygı duyacak şekilde davranmalarını sağlamak, böylece farklılıkları kucaklayan ekipler ve şirketler kurmak çok daha zor. Bu nedenle, hepimiz işe yarayan veya yaramayan stratejileri ve öğrendiklerimizi nasıl hayata geçireceğimizi paylaşmaya devam etmeliyiz.

Rare'de somut araçlar, öncü düşünceler ve etkisi kanıtlanmış uygulamalar paylaşarak değişim yaratmak için çalışıyoruz. Yaklaşımımız, her sektörden pazarlamacıların faydalanabileceği, onlarca yıla uzanan araştırmalara ve deneyimlere dayanıyor.

Değiş-tokuş mantığına elveda deyin

Pozisyonların acilen doldurulması gerektiği düşünülünce, çeşitli çalışanların işe alınması her zaman zor olmuştur. Ancak bu durum liderler açısından geleneksel değiş-tokuş mantığının ötesine geçmek için de bir fırsat. Liderler, genellikle daha uzun zaman gerektirdiği için farklı adayları işe almaktan vazgeçmek yerine, bu adayların kuruluşa sağlayabileceği avantajlara odaklanmalı.

Mükemmel bir formül olmasa da şeffaf liderlik, kuruluş stratejilerine bağlılık ve nitelikli işe alım uygulamaları önemli değişiklikler yaratabilir. Sektörde işe yaradığını gördüğümüz bazı somut stratejileri aşağıda bulabilirsiniz.

Çeşitli yetenekleri işe almak ve elde tutmak için üç ipucu

Farklılığın gücü: Markalarda ve ajanslarda çeşitli çalışanlardan oluşan ekiplerin kurulup bir arada tutulması

Çeşitli yetenekler nasıl işe alınır?

  • Çeşitlilik ve kapsayıcılığı artırmak için uygun adayları hedefleyecek şekilde iş ilanları oluşturmak amacıyla üniversitelerle ve çözüm ortağı kuruluşlarla (ör. SheSays, Creative Equals, The Future Is ND) iş birliği yapın.
  • Doğru yeteneği belirlemek amacıyla çeşitli sektörlerdeki çalışanlara ve farklı ağlara ulaşmak için çalışmalar yürütün.
  • Şirketinizde işe alım noktalarını artırın (ör. ücretli stajlar, sözleşmeli çalışanlar ve rotasyon programları).
  • Değerlendirme kriterlerini standart hale getirin ve aday eleme sistemlerinde belirli ölçütlerden yararlanın. Örneğin Deloitte Kanada, "ekstrem işe alım" adını verdikleri bir sistemden yararlanıyor. Bu sistemde şirket, farklı roller için adayları farklı şekilde bulup değerlendiriyor. Bunu yaparken de kültür ve nesil farklılıklarını göz önünde bulunduruyor.
  • Eski aday takip sistemlerinden, gitgide gelişen aday değerlendirme araçlarına geçin. Aynı zamanda sosyal medyadan, makine öğreniminden ve artan analiz becerilerinden yararlanın.
  • İş tanımlarında, başvuru materyallerinde ve mülakatlarda ön yargılı bir dil kullanmayın. Örneğin, cinsiyetten bağımsız terimler kullanın ve ideal aday nitelikleri (ör. ister istemez ön yargıya yol açabilecek "pozitif" veya "ekip çalışmasına uygun" gibi terimler) yerine yalnızca iş için gerekli becerileri listeleyin.
  • Çalışanlara iş tanımının yanı sıra başvuru, eleme ve işe alım süreçlerindeki diğer aşamalara dair fikirlerini sorun.
  • Adayların başarısız olmasına yol açan bireysel özellikleri veya becerileri tespit edip bunları ele almak için uygun yöntemler bulmaya çalışın. Örneğin, diğer açılardan güçlü olup İngilizcesi zayıf olan adaylara, işe alım sonrası İngilizce öğrenmeleri için destek sağlayın.
  • Süreçlerin çeşitliliğe net ve tutarlı bir şekilde öncelik verilecek şekilde ilerlediğinden emin olmak için, şirketinizde insan kaynakları ve iletişim ekipleri arasında ortaklıklar kurun.
  • Farklı demografik grupları ve yeteneklerin işe alınması için harekete geçmek amacıyla "inovasyon portföyleri" (çalışanların işe alınması ve elde tutulması için kullanılan, gitgide gelişen araç setleri) hazırlayın. Denemeler yapıp yeni şeyler öğrenmek için alan tanıyın.

Kültürünüzü (yeniden) şekillendirin

İşe alım, denklemin yalnızca bir yarısı. Çalışanları elde tutma çalışmaları da önem taşıyor. Farklı bireylerin ve ekiplerin şirkete ait hissetmesi için çalışırken çeşitli sorunlarla karşılaşabilirsiniz: İş yerinde farkında olmadan ön yargılı davranılması, bilinçsizce ayrımcı söylemlerde bulunulması, dışlama ve ayrımcılık. Böyle nedenler yüzünden birçok muhteşem yetenek sektör dışına itiliyor.

2017'de Deloitte'un yaptığı bir araştırmaya göre, katılımcıların %23'ü daha kapsayıcı kuruluşlara geçmek için çalıştıkları yerlerden ayrılıyor. Bu durum, büyük maliyete yol açıyor. Bir çalışanın yerinin doldurulması, ortalama olarak çalışan maaşının beşte birinden fazla ek maliyet anlamına geliyor. Yetenek kaybı ise yaratıcılık açısından çok daha büyük sonuçlara yol açabilir.

İşletmemize çeşitlilik getirmek için zihniyeti ve davranışları, yani kültürü değiştirmemiz gerekiyor. Bunun için iş süreçlerini ve davranışları (yeniden) tasarlamalı, farklı bireylerin şirkete olabildiğince katkıda bulunmasını ve herkesin yeni alışkanlıklar kazanmasını sağlamalıyız.

Çeşitli yetenekler nasıl elde tutulur?

  • Segmentlere göre uygulanacak anketlerle değerlendirmeler yaparak, eğitmen eşliğinde ayrı ayrı odak grupları kurarak veya bire bir görüşmeler düzenleyerek çalışanlarınızı tanıyın. Ardından şirkete ait hissetmelerinin önündeki engelleri anlamak için engel analizi ve kültür araştırması gibi yöntemlere başvurun.
  • Kapsayıcılık hedefleri belirleyin. Ardından sonuçları izleyip paylaşın. Kapsayıcılığı teşvik etmeleri için orta düzeydeki liderleri eğitin ve bu konudaki çalışmalardan sorumlu tutun.
  • Yöneticilerin odaklanması gereken noktaları net bir şekilde belirleyin. Örneğin dinleme, geri bildirim ve hikaye anlatımı oturumları düzenleyin ve liderlerin çalışan gruplarına tam olarak nasıl destek vermesi gerektiğini netleştirin.
  • Farklı gruplardan çalışanlara destek sunulmasını ve bu çalışanlar tarafından mentorluk verilmesini de dahil edecek şekilde, mentorluk uygulamalarınızı ileriye taşıyın. Çeşitli topluluk üyelerinin kuruluşta ilerlemesine yardımcı olmak için resmi destek ağları oluşturun.
  • Öğrenim ve gelişim fırsatlarından yararlanıp bunları yaygınlaştırmak amacıyla, çalışanlar için kaynak gruplarını destekleyip güçlendirin. Örneğin, onları çok sık sorulmayan soruları da içeren çeşitlilik ve kapsayıcılık kılavuzları oluşturmaya teşvik edin.
  • Performans ve terfi görüşmeleri için kuruluş genelinde tutarlı ve düzenli geri bildirim süreçlerinin uygulanmasını sağlayın. İmposter sendromu, stereotip tehdidi veya tepkiye kayıtsızlık gibi sorunlarla karşı karşıya olan çalışanlara geri bildirim vermeleri için yöneticileri eğitin.
  • Bilinçsiz ön yargıdan kurtulma ve kapsayıcılığı teşvik etme eğitimlerinin en son araştırmalara ve en iyi uygulamalara dayandığından emin olun. Bunun için düzenli görüşmeler yapılmalı ve hem farkındalık artırılmalı hem de eyleme geçilmeli.
  • Doğum izinleri için cinsiyetten bağımsız politikalar benimseyin. Bu doğrultuda, resmi işe dönüş programlarıyla çalışanların görevlerine yeniden entegre olması sağlanmalı.
  • Çalışanların maaşlarından memnun olmasını sağlamayı hedefleyin. Aynı zamanda çabaların ve bunun sonucunda elde edilen statüler ile sonuçların açık bir şekilde görülmesini sağlayın.
  • Çeşitlilik ve kapsayıcılık hedeflerini ve çalışmalarını, hem stratejik hem operasyonel diyalogların tamamına dahil edin. Örneğin, çalışanları kuruluştaki karar alma süreçlerine dahil edin, çabalarının herkesçe görülmesini sağlayın, devam eden süreci ve karşılaşılan zorlukları paylaşın.

Liderler her zaman doğru olanı yapamaz ve hepimiz başarısızlığa karşı toleranslı olmalıyız. Ancak çeşitli yetenekleri işe alma konusunda rekabet kızışıyor. Bu yarışta, çeşitlilik ve kapsayıcılığın desteklendiği bir kültür geliştirmeyi başaran kuruluşlar, farklı ekipler kurup bu ekipleri bir arada tutma konusunda avantajlı olacak. Bunun sonucunda şirketler daha çalışan odaklı, çalışanları da daha aktif olacak. Bu yılın başlarında, Microsoft CEO'su Satya Nadella'nın Dünya Ekonomik Forumu'nda söylediği bir sözü sizinle paylaşmak istiyorum: "Her zaman olduğu gibi, iş yerinde çeşitliliğe ihtiyacımız var. Şimdi harekete geçme zamanı."

Optimizasyon Puanı ile elde edebileceğiniz 3 kilit fayda