Sezgileriniz yerine yapılandırmaya güvenin: Pazarlama departmanında en iyi çalışanları istihdam etmek için Google'ın ipuçlarından yararlanın

Lisa Stern Haynes / Ocak 2020 / İçerik Pazarlama

Bugünlerde herhangi bir zeka oyununu kullanmayı tercih etmiyoruz. Bunun yerine yalnızca, bir işe başvuran farklı adayları tamamen aynı süreçle değerlendirmemizi sağlayan, yapılandırılmış mülakat yönteminden yararlanıyoruz.

Bu eğitici makalenin farklı bir sürümü, ilk olarak ücretsiz Primer uygulamasında yayınlanmıştır.

Google'ın işe alma süreci hakkındaki bazı efsaneleri duymuşsunuzdur. Bunlardan bazıları popüler kültürden doğmuşken diğerleri şirketin artık kullanmadığı yöntemler. Ancak bugünlerde herhangi bir türde zeka oyunu kullanmayı tercih etmiyoruz. Bunun yerine yalnızca, bir işe başvuran farklı adayları tamamen aynı süreçle değerlendirmemizi sağlayan, yapılandırılmış mülakat yönteminden yararlanıyoruz.

Harici çalışmalar ve Google'ın şirket içinde yürüttüğü araştırmalara göre yapılandırılmış mülakatlar, yapılandırılmamış olanlara kıyasla daha iyi sonuç veriyor. Mülakatı yapanlar, işe alınan adaylar, hatta iş teklifi almayan adaylar, sürecin daha hızlı ilerlemesi ve farklı adaylara farklı soruların sorulduğu veya adayları değerlendirmek için sezgiye dayalı hareket edilen süreçlere kıyasla daha adil olması nedeniyle yapılandırılmış mülakattan daha memnun olduğunu bildiriyor.

"Doğru" yanıtları beklemek yerine adayın düşünce sürecini değerlendirmeniz gerekli.

Pazarlama uzmanlarının en iyi adayları bulmak için kullanabileceği dört taktiği açıklayalım.

"Doğru" yanıtları duymaya çalışmayın

Mülakatlara başlamadan önce sizin ve mülakatı yapan diğer kişilerin soracağı sorulardan oluşan bir liste hazırlayın. "Doğru" yanıtları beklemek yerine adayın düşünce sürecini değerlendireceğinizi unutmayın.

Önce ideal adayınızın sahip olmasını istediğiniz beceri ve özellikleri belirleyin. Adayların talimat almadan çalışmaya başlayabilmesi, talimatları yerine düzgün bir şekilde getirebilmesi veya risk almaktan çekinmemesi mi gerekiyor? Mümkünse söz konusu pozisyonda deneyimli olan birinden hangi becerilerin önemli olduğunu öğrenin. Buradan hareketle bu beceri ve özellikleri değerlendirmek için tasarlanmış soru taslakları çıkarın.

Adayların dijital strateji becerilerini ölçmek istediğinizi varsayalım. Bu durumda ilk sorunuz "Bir kitleye internet üzerinden ulaşmak için yürüttüğünüz en başarılı kampanyadan bahseder misiniz?" olabilir. Ardından, adayların düşünme sürecini açıklayabileceği "Planlama aşamasında hangi verileri göz önünde bulundurdunuz?", "Kampanyanın başarılı olduğunu nereden anladınız?" ve "Kampanyayı yeniden başlatsanız hangi bölümlerini geliştirirdiniz?" gibi ek sorular hazırlayabilirsiniz.

Adayları hazırlamak için soruları belirli bir sırayla da sorabilirsiniz. Öncelikle adayın deneyimleriyle ilgili sorular sorulabilir ("… olduğu zamandan bahsedebilir misiniz?"). Ardından daha zor olan varsayımsal sorulara geçebilirsiniz ("… olduğunu varsayalım. Bu durumda ne yapardınız?").

Ön yargıya yer vermeyin

Bilinçsiz ön yargı, kolaylıkla değerlendirme sürecine sızabilir ve adayların becerilerini adil bir biçimde değerlendirmeyi zorlaştırabilir. Siz veya mülakatı yapan başka biri, adaylardan birinin mülakatı sırasında kötü bir gün geçiriyor olabilirsiniz. Bir adayın sizinle aynı üniversiteden mezun olması nedeniyle ona daha cömert davranıyor da olabilirsiniz. Anadili sizden farklı olan bir adayla mülakat sırasında adayın konuşma sırasındaki duraklamaları veya kulağınıza yabancı gelen ifadeleri, istemeden dikkatinizi dağıtıyor olabilir.

Sezgileriniz yerine yapılandırmaya güvenin: Pazarlama departmanında en iyi çalışanları istihdam etmek için Google'ın ipuçlarından yararlanın

Bunu önlemek için mülakattan sonraki değerlendirme sürecinde kullanabileceğiniz "değerlendirme ölçütleri" hazırlayabilirsiniz. Bu, mülakat sorularınızla değerlendirmeyi amaçladığınız özellik ve becerilerin yer aldığı, standart hale getirilmiş bir kılavuz görevi görür. Belirlediğiniz ölçütler için zayıf, orta, iyi ve mükemmel yanıtların içeriğini açıklayan örnekler sunabilirsiniz. Mülakatı yapan herkes, adayların yanıtlarını birbiriyle karşılaştırmak yerine bu ölçütlerden yararlanarak adayları beklentilere göre eşit şekilde değerlendirebilir.

Şeffaf olun

Mülakat sürecinde ne kadar şeffaf olursanız adayın kendine güveni o kadar yüksek olur. Adayla görüşmeden önce kaç mülakat olacağını, şirket için hangi özelliklerin önemli olduğunu, pozisyon için hangi niteliklerin öne çıktığını ve mülakat sorularının nasıl hazırlandığını adaya anlatın.

Görüşmeden nelerin beklendiğini mülakatın başında açıklayın. Adaya, görüşmenin sonunda soruları için zaman ayıracağınızı ve mülakat boyunca not alacağınızı ancak kulağınızın adayın söylediklerinde olacağını söyleyebilirsiniz. Mülakat sırasında adayın da not alabileceğini ve soruları yanıtlamadan önce düşünebileceğini de belirtin.

Esnek olun

Yapılandırılmış bir süreç kullanmak, hiç esneklik sağlanamayacağı anlamına gelmez. Adayın yanıtlamakta zorlandığı bir soru olursa hazırladığınız sorularla devam etmeden önce, birkaç dakika ayırarak kendisine bu soruyla ilgili daha fazla bilgi verebilirsiniz.

Aday zorlanmaya devam ederse görüşmeye farklı bir soruyla bile yön verebilirsiniz. Bu, adaya daha olumlu bir deneyim yaşatmanın yanı sıra mülakat süresini kontrol altına almanıza yardımcı olur.

Son olarak, mülakatı neden şirketinizde çalışmayı sevdiğinizi anlatan olumlu sözlerle sonlandırabilir ve adaya, sonraki adımlar hakkında kimden bilgi alabileceğini açıklayabilirsiniz.

Adaya, mülakata ayırdığı zaman için teşekkür etmeyi unutmayın.

Akbank özel pazardaki kitle listeleriyle doğru tüketicilere ulaşıyor